1.2.2020

Kroniek e-grond: van onwil tot ontslag, wat mag?

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen op basis van verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zo volgt uit artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3 onder e BW. Deze zogenoemde e-grond is net als de andere redelijke gronden voor ontslag ontleend aan het Ontslagbesluit en de Beleidsregels UWV, zoals die golden tot 1 juli 2015. Een uitzondering hierop is natuurlijk de combinatiegrond, die per 1 januari 2020 aan artikel 7:669 lid 3 BW is toegevoegd. In de oude Beleidsregels UWV werd de huidige e-grond omschreven als een dringende reden-light. Het ontslag op staande voet is een uiterst middel en mag alleen worden ingezet als in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren, ook niet gedurende een ontbindingsprocedure. Volgens de Beleidsregels UWV hoefde verwijtbaar handelen of nalaten niet zodanig ernstig te zijn dat het een ontslag op staande voet rechtvaardigt, maar wel een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op termijn. Deze vergelijking tussen de dringende reden en verwijtbaar handelen of nalaten ligt iets genuanceerder, zo overwoog de Hoge Raad (ook recent); verwijtbaarheid van de werknemer is namelijk geen vereiste voor het bestaan van een dringende reden.

Als voorbeelden van verwijtbaar handelen of nalaten werden in de Beleidsregels UWV onder andere genoemd: onwettig verzuim, het weigeren een opdracht uit te voeren en regelmatig te laat komen. In de Beleidsregels UWV werd deze ontslaggrond duidelijk onderscheiden van de disfunctioneren-grond. Zo valt het onderscheid in de meeste gevallen samen met het onderscheid tussen enerzijds onkunde of onmacht (disfunctioneren) en anderzijds onwil of moedwil (verwijtbaar handelen of nalaten).

Tijdens de parlementaire behandeling van de Wwz is opnieuw uitgebreid stilgestaan bij verwijtbaar handelen of nalaten. Volgens de wetgever is het in beginsel aan de werkgever om te beoordelen of het verwijtbaar handelen of nalaten reden vormt voor ontslag. Daarbij zal de kantonrechter wel toetsen of de werkgever in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen...

Verder lezen?

Download het hele artikel als PDF

Ook interessant